Jest piąta rano, a kierownik sprzedaży, Jason, wyłącza alarm, gdy wstaje z łóżka, spada na podłogę i idzie przez ciemność do łazienki. Typowy początek dnia. O 6:00 na siłowni. O 7:30 w biurze.
Jest koniec miesiąca, a zespół sprzedaży ma 85% kwoty. Dwa otwarte stanowiska sprzedaży i utracona sprzedaż są wyświetlane przez punkt sprzedaży w jego biurze. Kwartalna premia Jasona jest w niebezpieczeństwie – może jego praca. Patrzy na wczorajszą wyprzedaż, a następnie otwiera folder rekrutacyjny i wyciąga stare CV. Jest źle napisany z wieloma błędnie napisanymi słowami i pokazuje historię pięciu krótkoterminowych zleceń – żadne nie związane ze sprzedażą. On wzdycha.
W ciągu dnia Jason umieszcza ogłoszenie w lokalnej gazecie. Zatrudnia również lokalną firmę rekrutacyjną i zacznie otrzymywać dokumenty aplikacyjne w następnym tygodniu. Asystent Jasona przegląda niektóre CV i planuje wywiady z tymi, którzy odbierają telefon.
Jasons Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej różnią się w zależności od kandydata. On opiera się na jego odwadze i instynkcie sprzedaży z każdą osobą. Poszukuje kogoś, kto wygląda na pewnego siebie – a następnie kogoś, kto może „sprzedać” w swojej pracy i karierze.
Na spacerze John – prawdziwy uśmiech, prawdziwy wiek, właściwe CV, dobre odpowiedzi, bardzo uważny – chętny. Jason zmienia bieg na najlepszą prezentację i wyjaśnienie możliwości. W odpowiednim momencie, który został ulepszony przez lata doświadczeń sprzedażowych, kończy wywiad i pyta Johna, kiedy jest dostępny na pracę. „W ciągu tygodnia”, odpowiada. Jason i on zgadzają się co do dnia rozpoczęcia, a rekrutacja na pierwszą pozycję została zakończona. W następnym tygodniu John zatrudnia swojego drugiego nowego sprzedawcę – jednego z dziesięcioletnim doświadczeniem w sprzedaży wysokiej jakości garniturów męskich dla renomowanej firmy w regionie. Oba potrzebują trzech miesięcy, zanim okaże się, że żadna z nich nie może się sprzedać.
Gdzie zaczyna się niekompetencja w procesie rekrutacji Jasona?
Jason nie wie, na co zwrócić uwagę przy zatrudnianiu sprzedawcy. Wraz z większością menedżerów sprzedaży i przedsiębiorców w Ameryce nie zna umiejętności związanych ze swoją pozycją sprzedażową i nie zna sześciu najważniejszych cech osobowości, które są niezbędne do naturalnych zdolności sprzedażowych w jego branży. W rezultacie CV nie można dobrze sprawdzić. Menedżerowie nie używają ustrukturyzowanych pytań w swoich wywiadach. Profile osobowości są kupowane, ale menedżerowie sprzedaży nie ufają ich weryfikacji, nie wiedzą, gdzie są wykorzystywane w procesie, i nikt nie oferuje szkoleń z ich używania. I nikt nie korzysta z systemu rekrutacji z procesem, narzędziami i umiejętnościami, które mają na celu odkrycie niezbędnych umiejętności i cech osobowości wspaniałego sprzedawcy.
Większość menedżerów sprzedaży podświadomie nie jest kompetentna w rekrutacji najlepszych kandydatów na stanowiska sprzedażowe. Nie wiedzą, co robią źle, jeśli chodzi o rekrutację. Nie wiedzą, że nie spełniają standardów systemu rekrutacji najlepszych praktyk. Rezultat – obrót jest wysoki. Retencja jest niska. Niski jest także obrót dla nowych pracowników w pierwszym roku. Ogólna produkcja zespołu sprzedaży jest poniżej budżetu. Morale jest niskie. Presja na wynajem jest wysoka.
W niektórych firmach o wysokim obrocie najwyższe kierownictwo kontroluje presję do ciągłej rekrutacji. Intensywność utrzymuje się na tak wysokim poziomie, że najwyższe kierownictwo przestało nawet mówić o zatrudnianiu wysokiej jakości kandydatów. Zatrudnij ich – wypróbuj je – i zatrzymaj tych, którzy to zrobią. Jest to zła podstawowa wartość, jaką mają utrzymanie klienta i system rekrutacji.
Inne firmy mają narzędzia – formularze wywiadów, profile, aplikacje online itp., Ale nikt nie śledzi procesu, nie korzysta z narzędzi itp. Nikt nie trenuje i nie zarządza menedżerami odpowiedzialnymi za system rekrutacji – taki, który naprawdę osiąga najlepsze wyniki – wyższe praktyki Retencja i produkcja. Co ważniejsze, rekrutacja nie odbywa się zgodnie z ukierunkowanym procesem porównywania umiejętności i cech osobowości kandydatów z osobami na danym stanowisku. Wreszcie Kierownicy sprzedaży nie zdają sobie sprawy, że nie rozumieją doboru najlepszych praktyk i nie postępują zgodnie z nimi. Nie są świadomi swojej niekompetencji w rekrutacji.
Chcę dać nadzieję wszystkim Jasonom. MOŻESZ zidentyfikować i zatrudnić najlepsze umiejętności i cechy osobowości wymagane na twoim stanowisku sprzedaży. Możesz nauczyć się korzystać z systemu rekrutacji najlepszych praktyk wraz z jego procesami, narzędziami i umiejętnościami. Możesz zatrudnić wspaniałych sprzedawców. Możesz wyprodukować nowe powtórzenia w pierwszym roku, aby osiągnąć doskonały standard. Możesz skrócić czas rozruchu do minimum produkcji. Możesz nauczyć się dobrze rekrutować. Kiedy to zrobisz, wszyscy interesariusze skorzystają z twoich ulepszonych umiejętności i postaw. Lance
[ff id=”6″]