Skip to main content
Podróże

Maksymalizuj treningi i programy rozwojowe na świeżym powietrzu

Często zdarza się, że klienci i menedżerowie dają się ponieść innowacyjności zewnętrznych programów szkoleniowych i rozwojowych. Prowadzi to często do nadużyć, nieudanych oczekiwań i, co gorsza, szkolenia, które pozostaje w klasie. Według Nancy Gansneder, profesor Uniwersytetu w Wirginii i członka zarządu National Society for Experiential Education (NSEE), problem polega na tym, że „ludzie o znacznie krótszej perspektywie mają tendencję do jednodniowych wypadów w parku jako jednego Zespół będzie pracował razem. To się nie stanie. Musimy poświęcić temu dużo czasu, a wypłata nastąpi wkrótce. ”(Schetter, 2002). Badania Priest i Lesperance potwierdzają to odkrycie i sugerują, że ulepszenia zespołu osiągnięte dzięki programowi OTD mogą zostać utracone po sześciu miesiącach bez wsparcia w postaci działań następczych, takich jak spotkania zespołu, wydarzenia towarzyskie, podgrupy coachingowe i szkolenia odświeżające oraz samodzielne skierowanie (1994 ).

Jak uczysz się od wielu dostawców, szkolenie klienta jest pierwszym krokiem w tworzeniu szkolenia, które zawiera komponent zewnętrzny. Aby skutecznie korzystać z treningu na wolnym powietrzu, musisz być świadomym konsumentem, ćwiczyć dobry projekt nauczania i wiedzieć, jak wybrać odpowiedniego dostawcę.

Bądź świadomym klientem

Wiele powszechnych nadużyć w szkoleniach i rozwoju na świeżym powietrzu wynika z dezinformacji ze strony dostawców i braku dobrze wykształconej bazy konsumentów. Informacje o zastosowaniu, teorii i metodologii przedmiotu często są przyćmione kolorowymi fotografiami o wysokim połysku nowych rodzajów akcji, które w najlepszym razie stanowią zwięzły portret typu i wykorzystania pojazdów do nauki.

Co to jest trening i rozwój doświadczeń na świeżym powietrzu?

Outdoor Experiential Training and Development można zdefiniować jako ukierunkowane wykorzystanie możliwości aktywnego uczenia się na zewnątrz w celu promowania zmian organizacyjnych poprzez uczenie się personelu (obecna terminologia i metodologia). Takie programy można znaleźć pod różnymi nagłówkami w zależności od lokalizacji programu.

Wspólne nazwy programów szkolenia i rozwoju na świeżym powietrzu

Stany Zjednoczone

  • Szkolenie i rozwój oparte na doświadczeniu (EBTD), (Miner, 1991)
  • Outdoor Experiential Training, (Laabs, 1991; Tarullo, 1992, Barker, 1995; White, 1995)
  • Outdoor Experiential Training, (Wagner and Campbell, 1994)
  • Rozwój na zewnątrz, (Burnett i James, 1994)
  • Outdoor Management Development, (Holden, 1994; Ibbetson i Newell, 1999)
  • Adventure Education, (Miles and Priest, 1993)
  • Nauka oparta na przygodach (Callard i Thompson, 1992)
  • Wyzwanie wykonawcze, (Tarullo, 1992)
  • Outdoor Challenge Training, (Baldwin, Wagner & Rolland, 1991)
  • Edukacja przygodowa, Adventure Challenge, Corporate Challenge Programs, (odnośniki do stron internetowych)

Nowa Zelandia, Wielka Brytania

  • Outdoor Management Development (OMD), (Ibbetson i Newell, 1999)

Australia i Kanada

  • Corporate Adventure Training (CAT), (ksiądz i lesbijka, 1994)

Opierając się na modelu Gass, Goldman i Priest EBTD (blisko spokrewnionym z OTD) i jak stwierdzono na stronie internetowej Project Challenge (http://www.projectchallenge.com/training.htm, 2004), OTD (EBTD) Sześć elementów, które oddzielają go od tradycyjnego uczenia się.

  1. OTD jest eksperymentalny: najlepszym sposobem na naukę jest praca w praktycznych warunkach.
  2. OTD jest dramatyczny: emocje i emocjonalny aspekt tych działań przyciągają uwagę i wyostrzają umysł. Ludzie pamiętają, czego się nauczyli.
  3. OTD jest nowy: Ze względu na wyjątkowy kontekst i niepewne wyniki tych działań nikt nie jest uważany za eksperta. Przygody mają tendencję do równoważenia ludzi i pokonywania hierarchicznych barier i obaw, które są powszechne w dużych organizacjach.
  4. OTD ma następujące konsekwencje: Błędy mogą wpływać na przygody (zmoknąć w czółnie lub spaść z liny), w przeciwieństwie do symulacji w klasie (w której tracone są pieniądze na grę). Ponadto sukces i porażkę wspierają ci, którzy są naprawdę ważni (koledzy i ty).
  5. OTD jest metaforyczny: przygody są mikrokosmosem wymagań i zmian w świecie pracy. Zachowanie wykazane przez jednostki i grupy podczas tych działań jest równoległym przedstawieniem ich działania i tego, co dzieje się w biurze. Jako takie, nowe uczenie się (umiejętności, strategie radzenia sobie i więzi między pracownikami) można zastosować analogicznie do przyszłych wysiłków w pracy.
  6. OTD można przenosić: referencje od poprzednich uczestników potwierdzają korzyści płynące ze szkolenia opartego na doświadczeniu, a ograniczone badania pokazują, że nowe uczenie się pojawia się w miejscu pracy. Ludzie polegają na swoich doświadczeniach i podchodzą do swoich zadań z nowej perspektywy.

Chociaż OTD opiera się na tych jednolitych koncepcjach, wdrożone pojazdy i podejścia mogą być bardzo różne. Podczas gdy większość programów OTD jest prowadzona na zewnątrz (ostatnio pojawiła się tendencja do tworzenia sztucznych środowisk zewnętrznych w pomieszczeniu), poziom instrukcji, rodzaj aktywności, ryzyko i osiągalne wyniki różnią się w zależności od rodzaju realizowanego programu , Richard Wagner i Christopher Roland, autorzy „How Effective is Outdoor Training?” sugerują, że programy OTD można podzielić na dwie kategorie:

  1. Programy o niskim wpływie na ogół wykorzystują inicjatywy o ograniczonym ryzyku fizycznym. Działania zwykle obejmują całą grupę roboczą.
  2. Skuteczne programy wykorzystują inicjatywy o stosunkowo wysokim poziomie ryzyka. Możesz umieścić osobę w centrum aktywności.

Model ten wydaje się niekompletny, ponieważ pojazdy OTD są niejednorodne i koncentrują się na grupach roboczych lub osobach. Chociaż Agran, Garvey, Miner i Priest sugerują bardziej szczegółowy model działań i celów, ich model również wydaje się niekompletny. Bardziej kompleksowy model łączenia tych dwóch elementów znajduje się poniżej.

Działania i cele OTD

socjalizacyjne Gry

  • Przykłady: gra z imionami, żonglerka grupowa, ludzki węzeł, siedzenie, kółko, koło jurty
  • Opis: gry lub działania mające na celu zapoznanie grup roboczych i osób z innymi członkami grupy, wzbudzanie emocji, ustawianie dźwięków grup i zmniejszanie indywidualnych zahamowań.
  • Wyniki: zabawa, znajomość, towarzyskość, emocje

inicjatywy grupy

  • Przykłady: Lądowisko Prouty, Croc Pit, pajęcza sieć, ściana grupy
  • Opisy: problemy z rzeczywistymi i wyimaginowanymi przeszkodami naziemnymi (naturalnymi lub zbudowanymi), które stanowią wyzwanie dla grupy, aby połączyć swoje zasoby i wspólnie znaleźć rozwiązania. Udane rozwiązania wymagają udziału wszystkich członków grupy, którzy współpracują (Brassfield, Sandweiss i Smith, 2004).
  • Wyniki: strategie pracy zespołowej, planowanie strategiczne, skuteczna komunikacja, podejmowanie decyzji, przywództwo, typy osobowości, rozwiązywanie konfliktów, alokacja zasobów, kreatywne rozwiązywanie problemów, zaufanie i wsparcie.

Niskie liny kursy

  • Przykłady: Mohawk Walk, Wild Woozy, Dangle Dou
  • Opisy: Często składają się z pojedynczych elementów lub szeregu elementów umieszczonych kilka metrów nad podłogą. Podobnie jak elementy z drutu, działania te nie zależą od mechanicznych lub fizycznych systemów bezpieczeństwa, ale od agresywnego wykrywania uczestników. Zasadniczo wymaga pewnego poziomu atletyzmu, który jest wspierany przez innych członków grupy i chęci do podejmowania ryzyka. Uwzględnij wyższe realne ryzyko.
  • Wyniki: Wyniki indywidualne i grupowe, strategie pracy zespołowej, rozwój osobisty, podejmowanie ryzyka, zaufanie, komunikacja

Wysokie kursy liny

  • Przykłady: Pamper Pole, trawers Mulit-Vine, most Birmy, spacer listonosza
  • Opis: Odnosi się do dowolnej liczby elementów, które znajdują się wysoko nad ziemią i które wykorzystują system zarządzania ryzykiem. Kursy poddają próbie siłę fizyczną, wytrzymałość, elastyczność, równowagę i elastyczność. Uczestnicy proszeni są o radzenie sobie z problemami emocjonalnymi, takimi jak lęk wysokości, strach przed porażką i utrata kontroli. Wymagają od uczestników korzystania z rezerw odwagi i siły oraz sprawdzania założeń dotyczących ich ograniczeń fizycznych i emocjonalnych. Programy te są wdrażane w ramach wsparcia i wsparcia grupowego i często prowadzą do zwiększenia pewności siebie, a także wzrostu zaufania i poczucia własnej wartości (Brassfield i in., 2004).
  • Rezultaty: Podejmowanie ryzyka, przeciwdziałanie obawom, ponowna ocena założeń dotyczących ograniczeń fizycznych i emocjonalnych, wzbudzanie emocji, budowanie zaufania, zachęcanie do wsparcia i zachęty.

Aktywności na świeżym powietrzu

  • Przykłady: wspinaczka, spływy kajakowe, speleo, rafting, kolarstwo górskie
  • Opis: Zapoznaj się z przygodami na świeżym powietrzu, w których wspinaczka, spływy kajakowe, spływ tratwą po białej wodzie lub jakikolwiek inny pojazd w metaforyczny sposób rozwiązuje problemy. Poziom działalności, wpływ i ryzyko zależą od środowiska, kwalifikacji przewodnika, rodzaju programu i używanego pojazdu.
  • Wyniki: zaufanie, radzenie sobie ze zmianami i niepewnością, przywództwo, rozwiązywanie konfliktów i osąd.

Zajęcia na świeżym powietrzu na wolności

  • Przykłady: wyprawa z plecakiem, kajakarstwo i rafting
  • Opis: Zapoznaj się z dłuższymi lub kilkudniowymi przygodami na pustyni, w których jedzenie i zapasy są przenoszone z grupą.
  • Wyniki: rozwój przywództwa, ocena, rozwiązywanie konfliktów, badanie procesów grupowych, ogólny obraz, praca zespołowa, zaangażowanie

Inne przygody

  • Przykłady: scenariusze wojskowe, chodzenie po ogniu, skoki na bungee, wyścigi samochodowe
  • Opis: Może odnosić się do różnych symulowanych lub nietradycyjnych działań ukierunkowanych na nowe, wspólne doświadczenia. Różne pojazdy umożliwiają różne metafory.
  • Wyniki: Symulacje umożliwiają duże doświadczenie, zarządzanie czasem i podejmowanie decyzji, a nietradycyjne działania koncentrują się na motywacji zespołu, zaangażowaniu i przywództwie.

Mity treningu i rozwoju na świeżym powietrzu

W ciągu ostatnich trzydziestu lat szkolenia i rozwój na świeżym powietrzu znacznie się zmieniły i są teraz bardziej zaznajomieni z obecnym projektowaniem i teoriami nauczania. Krytycy i sceptycy OTD często mówią i mówią o wczorajszych programach. Mimo że niektóre programy są opóźnione, wiele praktyk i mitów starych programów OTD jest nieaktualnych i nie ma już zastosowania.

Mit 1: OTD jest z natury ryzykowne i stawia ludzi w niewygodnych sytuacjach.
Fakt 1: Niektóre elementy OTD są z natury bardziej ryzykowne niż inne. Jednak badania wielokrotnie wykazały, że przygody są znacznie bezpieczniejsze niż większość innych tradycyjnych aktywności fizycznych. „(Priest i Gass, 1997) Dalsze badania sugerują, że kluczowymi czynnikami wpływającymi na poziom ryzyka związanego z działalnością OTD są: 1) badania przesiewowe uczestników oraz 2) jakość i umiejętności lidera lub instruktora. 20-latek, opublikowany w 1995 r. Badanie przygodowe w zakresie zgonów i obrażeń podczas kursów przygotowawczych pokazuje, że spośród 194 800 000 zarejestrowanych godzin studenckich średnia liczba wypadków i poważnych wypadków wynosi 4,33 wypadków na milion godzin studenckich (Jillings, Furlong, LaRhette, Ryan, 1995) znacznie mniej niż jazda samochodem do iz witryny. Chociaż trudno jest odkryć krytyczne informacje o przygodach w branży przygodowej, Keith Jacobs z Experiential Systems i członek Association of Challenge Course Technology niedawno ogłosił, że miał 16 krytycznych incydentów znane były od 2002 do 200. 4. Z 16 znanych zdarzeń miało miejsce Wystąpiły 2 zgony. Prawie wszystkie incydenty spowodowały część lub całość błędu w ocenie instruktora (2004).

Mit 2: OTD prowadzi uczestników zbyt daleko i stawia ich w potencjalnie szkodliwych pozycjach.
Fakt 2: Branża szkoleń i rozwoju w terenie przyjęła koncepcję „Challenge by Choice” prawie wszędzie. Praktycy uznają, że niektóre ćwiczenia OTD popychają uczestników zbyt daleko poza ich granice i zachęcają ich do robienia wszystkiego, co w ich mocy, i robienia tylko tego, co lubią robić. Obozy rozruchowe i spadek zaufania na początku programu to w dużej mierze przeszłość.

Mit 3: OTD jest zbyt drogi.
Fakt 3: Wysokiej jakości programy OTD mogą wynosić od 50 USD do 1000 USD na osobę dziennie, zgodnie z życzeniem. Opłaty za szkolenie często pokrywają się z innymi lekcjami i szkoleniami, które mają na celu osiągnięcie podobnych rezultatów. Tak jak w przypadku każdego szkolenia, wydane pieniądze są inwestycją w rozwój potencjału ludzkiego. Wysiłek związany z kosztami programu jest często wprost proporcjonalny do zwrotu.

Rozpocznij trening

Istnieje nazwa programów szkoleniowych i rozwojowych na wolnym powietrzu, które nie mają złego projektu nauczania – nazywamy to „rekreacją”. Roger Delves, główny konsultant w Ellis Hayward, opisuje to jako „jedno z największych ryzyk organizacji, która inwestuje w rozwój zarządzania na zewnątrz (OMD)”. [the United Kingdom and New Zealand term for OTD] kończy szkolenie w klasie „(Gregory 1999). Aby zmaksymalizować uczenie się, programy OTD należy postrzegać w tym samym świetle, co szkolenie formalne. Wdrożenie ram projektowych, takich jak model ADIE (ocena, projektowanie, wdrożenie i ocena)) może być bardzo przydatne.

Sędzia. Peter Sheath, dyrektor generalny fabryki AGD w Bristolu i silny zwolennik OTD, radzi: „Po pierwsze, musisz mieć jasne oczekiwania i upewnić się, że są one odpowiednie” (Cook, 2000). Jeśli bierzesz udział w ocenie podstawowych potrzeb i „jeśli nie ma korzyści biznesowych, nie robisz tego”, ostrzega Karen Moore, psycholog i dyrektor ds. Oceny w Dove Nest Group, firmie doradczej zajmującej się szkoleniami z zarządzania nad brzegami jeziora Windmere w Kumbrii.

Firmy muszą mieć absolutną jasność co do swoich celów i tego, co chcą osiągnąć. John Howard, dostawca OTD w Anglesey Sea and Surf Centre (ASSC), mówi o potencjalnych klientach. „Mają albo nadrzędne cele, których nie da się osiągnąć w krótkim kursie, albo po prostu nie wiedzą dokładnie, czego chcą”. (Shutte, 1999). Niejasne lub rozmyte cele często prowadzą do nieudanych oczekiwań i nieudanych treningów. Pamiętaj, aby przedstawić swój cel trenerowi i dostawcy przed zaprojektowaniem programu. Rozmyte cele powinny zostać wyjaśnione.

Zaprojektować. Po zakończeniu oceny celu równie ważne jest zakończenie oceny grupy docelowej i grupy docelowej. Niektóre działania i programy działają dobrze dla niektórych osób. Kursy wysokich lin, spływy tratwami i programy w dzikiej przyrody nie są dla wszystkich i mogą być niebezpieczne dla starszych pracowników z problemami z sercem. Inne działania, takie jak inicjatywy grupowe, są bardziej uniwersalne i dają uczestnikom więcej opcji i ról w wyborze ich doświadczenia i poziomu uczestnictwa.
Wybierając działania i projektując program, należy wziąć pod uwagę działania i programy przygotowawcze i następcze. Dobry dostawca może pomóc Ci wybrać opcje, które najlepiej odpowiadają Twoim potrzebom programistycznym.

Więcej informacji na temat wyboru dostawcy znajduje się w dalszej części tego artykułu.

Realizacja. Programy różnią się znacznie pod względem produktu i wybranego dostawcy. Grupy, które są dobrze przygotowane, najprawdopodobniej skorzystają z OTD. W wielu przypadkach oznacza to informowanie uczestników o tym, czego się od nich oczekuje i czego powinni oczekiwać od programu. Uczestnicy często wyrażają oznaki strachu i niepokoju, gdy brakuje im odpowiednich informacji, aby poczuć się inaczej.

W zależności od długości i rodzaju wybranego programu, aktywne komponenty oraz czas na refleksję i dyskusję powinny być podzielone prawie równo. Uczestnikom należy dać czas na dostosowanie i natychmiastowe zastosowanie nowej nauki. W przeciwnym razie jest mało prawdopodobne, aby informacje były przechowywane i przekazywane. Wybór dobrego dostawcy jest kluczem do ogólnego wyniku programu. Wagner sugeruje, że nie ma większego wskaźnika sukcesu programu niż jakość i umiejętności moderatora (Cain i Jolliff, 1998).

Stawka. Naprawdę brakuje dobrej oceny dokonanej w dziedzinie szkolenia i rozwoju na świeżym powietrzu. W związku z tym, że wyniki finansowe stają się coraz ważniejsze dla firm, działy HR są pod presją wspierania swoich programów. Ze względu na ich innowacyjny i ekstrawagancki charakter programy OTD często znajdują się na szczycie listy. Steve Nielsen, dyrektor wykonawczy Leadership Institute, szybko ostrzega ewaluatorów i menedżerów: „Jeśli spojrzysz tylko na wynik końcowy, będziesz pracować tylko nad rzeczami, które naprawdę można zmierzyć. A jeśli to wszystko, to wtedy, gdy nad tym pracujesz. Są skazani na porażkę. Mają do czynienia z ludźmi, w których żyją – w swoich sercach – a następnie przywiązują ich do swoich myśli ”.

Wybierz dostawcę

Dostępność programów ćwiczeń na świeżym powietrzu w USA zapiera dech w piersiach. Jim Liggett, właściciel Ropes Courses Incorporated i założyciel Association of Challenge Course Technology, ostatnio oszacował, że w Stanach Zjednoczonych jest ponad 15 000 pól linowych. Statystyki te należy jednak rejestrować z odrobiną soli, ponieważ wiele programów i kursów odbywa się w ramach obozu letniego. Kirk Hallowell, współprzewodniczący szkolenia i rozwoju opartego na doświadczeniu (EBTD), stwierdza, że ​​istnieje różnica między programami oferowanymi przez programy oferujące programy edukacyjne a organizacjami oferującymi rozwój organizacyjny. „Placówka taka jak YMCA lub obóz ma tor linowy, ale niekoniecznie może oferować program firmowy” (Campbell 1996).

Kontaktując się z dostawcą, bądź przygotowany. Rozejrzyj się i porównaj programy różnych dostawców lokalnych i innych, aby uzyskać dobre wyobrażenie o tym, co jest możliwe i działa najlepiej dla Ciebie.

Priest zawiera opis programów firmowych i / lub EBTD, które mogą być niezwykle pomocne przy porównywaniu dostawców i podejmowaniu decyzji, czy program OTD jest odpowiedni dla Twojej organizacji, czy nie (c).

Rodzaje programów i powiązane koszty

Rodzaj programu rekreacja edukacja dywersja rozwojowa
Główny cel Zmiana Emocje Zmień Myśl Zmień Funkcjonalne zachowanie Odporność i zaprzeczanie zmianie
Zastosowanie Uniwersalny / Dowolna nienaruszona grupa (zespół) grupy lub osoby w całej organizacji
Wydarzenia promocyjne Szyte na miarę Szyte na miarę Wyjątkowe i oryginalne
Cykl uczenia się odbicie ukierunkowanie działania dodano transfer wspomagany przez transfer uczenia się
Cele organizacji Rozłączony Świadomy i powiązany Dobrze zintegrowany Bezproblemowe połączenie
Rola HRD Może brakować Może obserwować Jeśli wsparcie moderacji musi pomóc
Zamiar organizacyjny Zmiana zerowego zamówienia Zmiana pierwszego zamówienia Zmiana drugiego zamówienia Zmiana trzeciego zamówienia
Wpływ na organizację Brak Tylko system indywidualny (indywidualny) System + indywidualny
Typowa długość 0,5 – 2 dni 1 – 3 dni 2 – 5 dni 3 – 10 dni
Koszt na klienta 50 USD + / dzień programu 100 USD + / dzień programu 200 USD + / dzień programu 500 USD + / dzień programu

Poniższe 10 zaleceń opiera się na badaniach Richarda Wagnera i Christophera Rollanda (1992) oraz osobistych doświadczeniach jako dostawcy OTD.

  1. Przed wyborem pojazdu lub zakresem programu określ cele programu. Cele programu powinny być konkretne i mierzalne. Jeśli twoje cele nie są mierzalne, powinieneś wynegocjować z usługodawcą wyraźniejsze cele, które są osiągalne.
  2. Wybierz program OTD na podstawie swoich celów, a nie czasu wolnego uczestników, własnych życzeń lub zakazów kosztów. Jeśli wybierzesz mniejszy program, często musisz zrezygnować z niektórych celów. Jeśli program nie spełnia twoich celów, sprawdź swoje cele i rozważ nowy program. Pamiętaj, że program powinien zależeć od celów, a nie na odwrót.
  3. Poszukaj dostawcy, który słucha twoich potrzeb i pragnień. Dostawcy wysokiej jakości są gotowi dostosować program szkoleniowy do konkretnych potrzeb. Zwróć uwagę na foremki do ciastek. To, co działało dla kogoś innego, może nie działać w Twojej firmie.
  4. Wybierz firmę, która spełnia wszystkie Twoje potrzeby programistyczne. Niektórzy lekarze oferują usługi oceny i oceny potrzeb, inni nie. W wielu przypadkach taniej jest korzystać z wewnętrznych trenerów, którzy znają Twoją firmę, do przeprowadzania oceny potrzeb. W takim przypadku pomocne jest również posiadanie tych trenerów w celu ułatwienia dyskusji. Im więcej wymaga dostawca, tym ostrożniej powinieneś sprawdzić i wybrać referencje.
  5. Poproś o referencje i sprawdź je. Nie polegaj tylko na ustnych reklamach z błyszczącego magazynu. Szukaj udokumentowanej historii skuteczności i bezpieczeństwa programu. Dostawcy jakości powinni być w stanie dostarczyć ci jakąś dokumentację.
  6. Zapytaj, ile czasu spędza się na zajęciach i ile czasu spędza na dyskusjach i rozważaniach. Zasadniczo powinieneś spędzać co najmniej 20 minut na myśleniu. Można to zrobić na kilka sposobów. Dowiedz się o alternatywnych formach wsparcia dla przeniesienia siły roboczej.
  7. Dowiedz się o kwalifikacjach moderatorów. Czy moderatorzy są przeszkoleni w zakresie pierwszej pomocy? Czy masz specjalne doświadczenie w pracy z innymi klientami w swoim obszarze pracy? Jakie mają certyfikaty? Jeśli charakter Twojej firmy jest szczególny i nie możesz znaleźć usługodawcy, rozważ zatrudnienie eksperta z własnej firmy lub innego obszaru, aby pracownicy mogli ponownie połączyć się z miejscem pracy.
  8. Kosztów. Programy mogą wynosić od 100 do 1000 USD na osobę dziennie lub więcej. Nie pozwól, aby koszty pokierowały Cię przy podejmowaniu decyzji. Dodatkowe opłaty dla dostawcy wysokiej jakości należy postrzegać jako inwestycję w rozwój pracowników, a nie jako obciążenie. Jeśli z przyczyn kosztowych nie możesz wybrać renomowanego dostawcy, rozważ alternatywny pojazd szkoleniowy.
  9. Zaproś kierownictwo wyższego szczebla i kluczowych decydentów.
  10. Oceń skuteczność programu OTD. Maksymalizuj wyniki, zmieniając program na podstawie wyników oceny.

Trening i rozwój na świeżym powietrzu może być potężnym narzędziem, jeśli jest właściwie stosowane, ale znajomość granic jest ważna. Chociaż istnieją dane sugerujące, że programy OTD odnoszą wymierny sukces w miejscu pracy, zarówno dostawcy, jak i firmy prowadzące programy muszą przeprowadzić bardziej formalne badania. Obecnie największą obroną i gwarancją programów jakości jest to, że jesteś dobrze wyszkolonym klientem, który zapewnia przestrzeganie dobrych zasad projektowania w celu uzyskania wskazówek i wybiera dostawcę jakości, który jest zainteresowany współpracą z Twoją organizacją (Priest, C) , W przeciwnym razie krytycy mogą słusznie twierdzić, że OTD jest łatwym i drogim dniem w parku dla wypalonych menedżerów.

[ff id=”1″]